Randstad Insight: Aperfeiçoar o apelo do talento numa era de disrupção

Perante uma economia global volátil e o aumento do impacto da automatização da inteligência artificial, o Randstad Employer Brand Research 2017 mostra que muitos colaboradores procuram garantias para combaterem a incerteza.

Uma grande percentagem de colaboradores considera que a Inteligência Artificial (IA) e as alterações subjacentes nos modelos de negócio são uma oportunidade para mudar de sector e definir novas carreiras. Esta tendência e o aumento da automatização oferecem aos empregadores oportunidades importantes a fim de fortalecer o seu apelo para talento decisivo e para diferenciar o seu employer brand. Como podem as empresas tirar partido disto?

Todos os anos, inquirimos pessoas de todo o mundo para descobrir o que querem dos seus empregos e carreiras. O objectivo é ajudar os empregadores a compreenderem as aspirações dos colaboradores, obter informações sobre o que torna uma empresa atractiva para trabalhar e identificar os sectores e as empresas que os colaboradores consideram mais aliciantes. No inquérito deste ano, incluímos perguntas  sobre o que reserva o futuro, principalmente na automatização, requalificação e mudança de sector.

O QUE QUEREM OS COLABORADORES?

Embora os atributos mais apelativos num empregador sejam consistentes com os anos anteriores, a ênfase está a mudar à medida que a dirupção tecnológica ganha velocidade. Os principais desenvolvimentos incluem, por um lado, a automatização de mais tarefas rotineiras e, por outro, as oportunidades para melhorar a relação com o cliente, personalizar produtos e acelerar a inovação com análise de dados e IA.

O desejo de segurança tem sido sublinhado por causa destas convulsões, já que muitos colaboradores esperam que os empregadores ofereçam a requalificação que faria com que se pudessem ajustar ou assumir novos cargos. A maioria dos participantes no Randstad Employer Brand Research estaria disposta a passar pela requalificação para ficar dentro da organização se toda ou uma parte das suas tarefas passasse a ser executada por um computador ou robô. E isto não é apenas uma questão de proteger empregos, mas também de os melhorar. A automatização pode libertar as pessoas de tarefas rotineiras e permitir assim que se concentrem em actividades mais interessantes  e importantes – dois em cadacinco participantes acreditam que a automatização irá  melhorar o seu emprego. Os empregadores que oferecem os investimentos e o apoio necessários terão uma poderosa vantagem a atrair e reter talento. Um exemplo notável é a AT&T, que está a investir 800 milhões de euros na  requalificação de 100 mil colaboradores para que os seus empregos não se tornem obsoletos graças aosavanços tecnológicos.

MUDAR FIRMEMENTE OS OBJECTIVOS

Como o Randstad Employer Brand Research sublinha, o impacto das novas tecnologias é uma das principais razões por que muitos colaboradores estão à procura de oportunidades fora do seu sector actual, porque as suas capacidades já não são relevantes no sector actual ou porque procuram desafios diferentes e aproveitar as suas competências para ganharem mais  noutro local. Exemplos incluem programadores e especialistas em IA que estão a passar para o sector automóvel à medida que as tecnologias de viaturas autónomas se tornam mais e mais prevalentes. Mais de 70% dos inquiridos considerariam mudar, embora isto varie por sector, com os do sector das  TI entre os que vêem mais oportunidades de transferir competências e os da educação e serviços públicos a verem menos oportunidades.

Esta disposição para mudar  cria oportunidades claras para negócios com competências em mudança e que têm dificuldade em colmatar lacunas no talento. Alvos proeminentes incluem provavelmente programadores, analistas de dados, engenheiros robóticos e outras pessoas com experiência tecnológica em sectores  que estão a passar por rápidas mudanças na produção, distribuição e expectativas dos clientes. Contudo, à medida que as máquinas se tornam mais importantes, o mesmo acontece à diferenciação do valor das capacidades que não podem ser automatiza das, como a criatividade e a inteligência emocional.

Um bom employer brand é essencial para aproveitar novas reservas de talento ereter pessoas com capacidades valiosas. Várias das entrevistas exploram estratégias para o sucesso a atrair e reter este talento tão procurado. Uma boa remuneração e formação são factores importantes.

Igualmente importantes são o apelo emocional e a cultura subjacente, a base de employer brands de sucesso.

SEGUIR EM FRENTE

O que as descobertas do inquérito nos dizem sobre o desenvolvimento de um bom employer brand?

Criar flexibilidade e um ambiente onde os colaboradores podem prosperar.

As mudanças na forma como as pessoas trabalham e a economia subjacente fazem com que um bom ambiente de trabalho seja mais importante que nunca. Os colaboradores de hoje estão a passar por vidas ainda mais frenéticas e cheias de pressão. O stresse no local de trabalho pode ser agravado pela tecnologia e por uma maior expectativa de disponibilidade. Os colaboradores podem apoiar o seu pessoal ao oferecerem iniciativas que encorajam um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional (a terceira prioridade que torna uma empresa mais atractiva), e ao serem mais flexíveis em relação a quando, onde e como o trabalho é realizado (prioridade sete).

O que podem fazer que os outros não façam?

Se todos procuram o mesmo talento da mesma forma, é importante pensar no que se pode fazer de maneira diferente para obter vantagem. Por exemplo, os millennials tendem a trocar muito mais de emprego do que as gerações anteriores. Isto pode fazer com que alguns empregadores não invistam neles. Mas se os ajudarem a obter competências importantes e se enfatizarem a sua capacidade de crescerem dentro da empresa, em vez de procurarem uma oportunidade noutro local, é possível convencê-los a seguirem uma carreira a longo prazo dentro da empresa. Como Eric Trappier, chairman e CEO da Dassault Aviation, confirma, pode ser um factor importante mesmo entre os engenheiros e designers mais talentosos e móveis. E mesmo que não seja possível reter toda a gente, manter ligações fortes a um grupo de antigos colaboradores pode formar um elemento importante num “ecossistema” de talento bem-sucedido.

A disrupção cria oportunidades. Não as percam.

Numa altura em que a tecnologia está a estimular tanta mudança e disrupção dentro das  organizações, é fácil concentrar toda a atenção no desenvolvimento de sistemas e não pensar o suficiente no principal papel que as pessoas têm a ajudar e a tornar a transformação num sucesso. As pessoas não querem simplesmente trabalhar para organizações inovadoras, mas também para empresas que partilham os seus valores, o que inclui apoiá-los durante períodos de mudança. Por sua vez, a tecnologia pode habilitar as pessoas a conseguirem mais. A tecnologia pode também transformar a forma como uma organização avalia as competências e pessoas de que precisa e procura envolver e recrutá-las. De facto, o futuro deve ficar marcado por uma colaboração criativa e benéfica entre pessoas e máquinas – o que, por vezes, é conhecido como “realidade aumentada” – e não por uma corrida entre ambas.

O QUE É O EMPLOYER BRAND?

O employer brand é a imagem da empresa – como as pessoas pensam que seria trabalhar na organização. Quatro em cada cinco líderes de talento acreditam que o employer brand tem um impacto significativo na sua capacidade de contratar talento de topo. E como as pessoas trabalham para culturas, e não para empresas, a sua percepção da empresa como empregadora é de suma importância. Como se desenvolve um employer brand bem-sucedido? O employer brand não é apenas o que uma empresa diz de si própria, mas o que todos dizem da empresa. E com a transparência das redes sociais, essa “marca” pode ser representada por várias mensagens, apenas uma fracção das quais vindas da empresa em si e nem todas necessariamente positivas ou reflectindo o que oferece aos seus colaboradores. Por isso, as organizações devem ser activas a gerir e a comunicar a sua “marca”.

Estudo publicado na Revista Executive Digest n.º 144 de Março de 2018.