O talento não tem género
A presença de mulheres num conselho de administração, apesar de já não ser uma raridade, parece ainda ser uma excepção à regra instituída pela tradição empresarial.
Por José Miguel Leonardo, CEO da Randstad Portugal
Será que não existe verdadeira igualdade de oportunidades? Continuarão as empresas a barrar os lugares de topo às mulheres? Serão os sistemas de quotas a solução mais imediata para alterar este panorama ou, pelo contrário, não existe genuína motivação feminina para chegar ao C level?
Nesta discussão há duas perspectivas que me parecem fundamentais ter em conta: o que se espera de um líder de uma empresa e qual a atractividade dos lugares de topo para as mulheres.
Ser líder de uma organização exige um permanente trade-off entre vida pessoal e profissional. É verdade que o pacote salarial é atractivo mas o tempo também é consumido entre viagens, decisões e gestão diária, sem horários.
Há ainda a face pública de um líder que ocupa agendas depois das 18h e que o leva a ter viagens frequentes e até mesmo para timezones diferentes. Assumir a carreira e dar corpo à ambição de liderar, em especial em ambiente de multinacional ou em empresas com ambições de internacionalização e crescimento é o desequilíbrio entre vida pessoal e profissional. É um desafio que não tem apenas 40 horas semanais.
Estaremos todos prontos para esse trade-off? Ou a natureza e a maternidade leva a que neste caminho as mulheres sejam excluídas ou conscientemente se auto-excluam desta competição? A idade fértil embora cada vez mais seja assumida até aos 40 anos, na verdade tem implicações.
Ter um filho biológico tem um tempo e a gravidez muito embora não seja doença é um estado que implica cuidados e que pode efectivamente levar a que a mulher se ausente antes do nascimento ou que, apesar do crescente envolvimento dos pais, tenha toda uma logística para gerir nos primeiros meses de vida do seu filho.
Verificamos no estudo de employer branding Randstad Awards que é na faixa entre os 25 e os 40 anos que as mulheres mais valorizam a forma como as empresas permitem a conciliação entre a vida pessoal e profissional, aumentando também a importância de elementos como o trabalho flexível. Nos homens não vemos este mesmo padrão na escolha dos factores de atractividade e a progressão na carreira está sempre como um dos principais critérios de atractividade de uma empresa.
Apesar desta constatação temos tido exemplos recentes de mulheres em posições de liderança em estado de graça, como seja a ministra da Defesa espanhola e mesmo a nossa anterior ministra da Agricultura, ou mesmo um caso que até me parece mais extremo que foi o da presidente do Yahoo que apenas dispensou pouco mais que as horas necessárias ao parto.
Da mesma forma, a Google, para garantir que o entusiasmo no trabalho não cancelava o sonho da maternidade às suas colaboradoras, deu-lhes a possibilidade de recorrer ao congelamento de óvulos. Esta iniciativa teve visões diferentes na imprensa: a da empresa que disse fazê-lo para que as suas mulheres pudessem mais tarde ter a possibilidade de engravidar mas também outras perspectivas que viam esta iniciativa como uma tentativa de aumentar a competitividade interna e até de descriminação dentro da organização, desmotivando quem quisesse ter filhos.
Esta é a realidade hoje, mas acredito que o futuro (e não tão longínquo) será diferente e que a palavra equidade terá nova expressão. O impacto da revolução tecnológica nos conceitos de liderança e no próprio modelo de workplace abrirá também novas oportunidades e possibilidades de equilíbrio entre vida privada e profissional num sentido de integração e não como dois mundos paralelos e de difícil conciliação.
Ao mesmo tempo será dada a real possibilidade aos homens de optarem pela família, sem que isso seja um factor de discriminação. Recordemos que até há uns anos seria impensável que o marido não sustentasse a casa de família e hoje já vemos várias casas em que o ordenado da mulher é a principal fonte de rendimento da família.
A mudança será gradual porque se enquadra em todo este processo de transformação da forma como encaramos o trabalho e as relações laborais num contexto que permite maior distância física mas maior proximidade no conceito mobile de 24/7.
Esta mudança vai fazer parte do desafio de gerir diferentes gerações na mesma organização, de integrar as culturas de cada um sob o mesmo projecto e de trabalhar não necessariamente num espaço físico comum mas antes de forma mais remota que pode até ser virtual.
Esta transformação vai existir no mesmo momento em que funções repetitivas e mecanizadas vão sendo progressivamente automatizadas, enquanto para trabalhos que requerem elevada participação humana assistiremos à radical polarização entre funções highly skilled/high salary e low skilled/low salary.
Neste mundo novo do trabalho que se está a criar todos os dias vamos integrar gerações e géneros, e cada vez mais esquecer de incluir o (m/f) nas oportunidades de emprego, porque o que procuramos são pessoas, são talentos e a vontade de trabalhar num projecto em que promovemos o mérito e a capacidade de fazer e de entregar algo sempre melhor.
A meritocracia vai gradualmente integrar este novo paradigma da liderança, levando a que as desigualdades e as barreiras culturais do género sejam esbatidas, de forma natural e sem quotas, apenas com o talento. E esta realidade já está a acontecer.
Este artigo foi publicado na edição de Outubro de 2016 da revista Executive Digest.