Randstad Insight: Como atrair os colaboradores das gerações Y e Z
Freeze frame
Por José Miguel Leonardo CEO Randstad Portugal
Atrair, criar engagement e reter. Estas são as principais preocupações dos gestores de pessoas, que cada vez mais alteram as duas letras [RH] para esta palavra forte e complexa que é “pessoa”.
Comecemos talvez por aqui, pela pessoa, pela sua capacidade infinita de se superar e surpreender. Pela mistura entre a emoção e a razão gerando equilíbrios mais ou menos desequilibrados, e ganhando conhecimento e aprendizagem à velocidade da luz, responsabilizando a genética, a tecnologia e a sociedade por esta capacidade de ir constantemente mais longe e de chegar mais à frente.
Mas ao mesmo tempo temos os menos crentes, onde a falta de confiança leva à tristeza e muitas vezes desorienta. A incapacidade de escolher e de decidir, onde a vida parece complexa demais para que seja vivida em felicidade. Onde o medo ganha poder e a motivação parece não ter lugar. É neste universo de pessoas diferentes e em constante mudança que entre os previstos e os imprevistos existem momentos que mudam o mundo. É neste tempo que não pára, em que os segundos viram minutos e os minutos horas que as empresas nascem, crescem e se desenvolvem, acompanhando este ritmo e muitos vezes marcando o compasso em que tudo acontece.
A pessoa, o nosso foco principal, deve ser vista na sua individualidade, mas nunca pode ser considerada como uma unidade isolada, porque são as pessoas que contribuem para o seu desenvolvimento e para que atinja o seu potencial e quando digo as pessoas falo também desse conjunto de pessoas que são as organizações, as empresas que nos marcam em todos os momentos, independentemente do tempo de relação e de interacção que têm connosco. Por isso, atrair, criar engagement e reter nunca foi tão difícil e complexo, em especial quando as estratégias têm elas próprias que ser diferentes e adequadas para as gerações que hoje têm acesso a mais informação e que têm outras expectativas.
Pessoas, uma unidade complexa mas que pode ser segmentada, segmentada por uma cronologia, pela regra que nos demonstra o que esperam e o que querem, que nos exige a nós enquanto pessoas e a nós enquanto empresas que mudemos para sermos melhores, porque precisamos deles, porque eles são a nossa organização já hoje, no princípio da sua carreira.
Assim, a caracterização das gerações em Y e em Z é uma ajuda para as empresas porque acima de tudo permite fazer em “freeze frame” onde são identificadas características e expectativas revelando o que muda e o desafio que temos para que estas gerações convivam na mesma organização, em projectos conjuntos e com objectivos iguais. Esta caracterização deve ser conjugada com o conhecimento que já temos das nossas pessoas, da nossa cultura e da nossa estratégia. É fundamental que exista essa estratégia e que na identidade da empresa exista uma identidade das pessoas que trabalham na mesma, uma identidade que faz delas embaixadores da marca e que contribui para a sua realização pessoal e profissional.
Numa vida de trabalho que nunca foi tão longa, as gerações coabitam e influenciam-se umas outras e se muitas vezes vivem em casas separadas, é na mesma organização que têm de reaprender a ouvir-se e a fazerem-se ouvir, contribuindo para o crescimento da organização como um todo e permitido que as empresas e a própria sociedade se desenvolva.
Hoje preocupamo-nos em atrair, criar engagement e reter, não apenas a geração Y e Z mas sim, os talentos, as pessoas que contribuem para o nosso projecto. Quando nos focamos nos mais novos é talvez porque estes são os que conhecemos pior e os que hoje nos apresentam mais desafios.
COMO ATRAIR OS COLABORADORES DAS GERAÇÕES Y E Z
A maioria das empresas norte-america nas já conta com colaboradores da Geração Y nas suas fileiras, mas muitas vão começar a recrutar pessoas da Geração Z nos próximos anos, à medida que este grupo sai da universidade ou começa a trabalhar depois de acabar o secundário.
Principais factores de interesse
Os colaboradores da GERAÇÃ O Y preferem:
» Benefícios: seguro de saúde, folgas pagas e planos de reforma;
» Ambiente empresarial ou de trabalho colaborativo;
» Colegas de diferentes níveis salariais;
» Perspectiva de um emprego permanente (independentemente do tamanho da empresa) versus trabalhador independente;
» Programas de bem-estar oferecidos pela empresa;
» Colegas que representam diferentes experiências, etnias ou, ainda, antecedentes culturais.
• P.S. A Geração Y debate as decisões profissionais com amigos antes de o fazer com gestores, colegas ou pais.
Os colaboradores da GERAÇÃO Z preferem:
» Benefícios esperados: seguro de saúde, flexibilidade em relação ao local de trabalho, folgas pagas;
» Pequenas e médias empresas;
» Ambos os géneros representados no local de trabalho;
» Ambientes empreendedores (podem um dia querer criar o seu próprio negócio e serem, também, os seus próprios patrões);
» Programas de bem-estar fornecidos pela empresa;
» Colegas que representam diferentes experiências, etnias e, também, antecedentes culturais.
• P.S. A Geração Z debate as questões profissionais com os seus pais, cerca de quatro vezes mais do que o fazem com os seus amigos.
O guia Randstad para cativar a Geração Z
Notas de Jim Link, chief human resources officer da Randstad North America
Uma cultura empresarial acolhedora, flexível e moderna ganhará o coração da Geração Z. Se uma organização não oferece mesas de ténis ou dias em que se pode levar o animal de estimação, deve pensar em acrescentar outros aspectos culturais que servirão de apelo. A Geração Z tem mais probabilidade de comparar o ambiente empresarial com a cultura das startups retratadas em séries de televisão como “Silicon Valley” e personificada na Google e no Facebook.
Algumas Dicas para atrair a Geração Z
• 1. Expandir os benefícios dos cuidados de saúde e programas de bem-estar.
A implementação da lei Affordable Care Act (que faz com que os mais desfavorecidos tenham acesso a cuidados de saúde) fará naturalmente com que os benefícios na área da saúde sejam inevitáveis em grandes organizações, mas as empresas mais pequenas devem notar que a Geração Z coloca a cobertura médica acima de todos os outros benefícios. Querem igualmente que os empregadores os apoiem oferecendo programas de bem-estar, como avaliações médicas e diagnósticos no local, um ginásio ou incentivos financeiros para se ser saudável.
• 2. Oferecer flexibilidade.
A Geração Z indicou-nos que é flexível em relação ao local de trabalho (no escritório, num espaço de “co-working”, em casa ou sem preferência), mas quer que os empregadores sejam também flexíveis. As empresas devem estar preparadas para oferecer opções no que toca a horários e locais de trabalho. Este grupo é naturalmente adepto de portáteis e telemóveis e pode ser mais eficaz a trabalhar fora do habitual horário das 9 às 18h. Parâmetros rígidos podem influenciar o seu interesse numa organização, por isso oferecer compromissos pode ser um factor valioso.
• 3. Promover formas que contribuem para e têm impacto directo nos resultados.
A Geração Z, que não gosta de estar na rectaguarda, quer trabalhar em projectos importantes e com resultados relevantes e prefere empresas mais pequenas, com mais oportunidades de trabalho prático e que ouvem as suas ideias. E os líderes devem falar directamente com eles em vez de presumir que preferem e-mails ou mensagens – não é o caso.
• 4. Aproveitar do seu lado empreendedor.
Com a ascensão da cultura “faça você mesmo”, a capacidade de qualquer pessoa para criar e partilhar um vídeo com o mundo inteiro pelo YouTube e as conferências TED com empreendedores de oito anos de idade, não admira que os colaboradores mais jovens tenham interesse em estar à frente de projectos. Se os seus primeiros empregos exigem repetição ou deveres menos agradáveis, as organizações devem mostrar que estão interessadas naquilo que têm a dizer. Os líderes devem dar exemplos de pessoas cujas ideias criativas ou abordagens ponderadas lhes permitiu subir na carreira, mas ser sinceros em relação às possibilidades de desenvolvimento profissional. Os Z valorizam, acima de tudo, honestidade nos seus líderes, por isso estes devem fornecer uma estrutura, sem exageros.
• 5. Começar já a planear.
A organização deve ser apresentada a este grupo antes de este começar à procura de emprego. Estão activamente a criar ligações através dos seus professores, conselheiros, e, frequentemente, pais. Pensem nisto: até os alunos do secundário têm currículos, perfis do LinkedIn e grande experiência em voluntariado ou estágios. Está na hora de as empresas se prepararem, porque é exactamente isso que eles estão a fazer.
Envolver os colaboradores das gerações Y e Z
Quando a Geração Z começar a trabalhar, juntar-se-ão aos seus colegas da Geração Y, cujas preferências relativas ao local de trabalho já fez com que os líderes reconsiderassem a cultura empresarial e ajustassem as práticas laborais, de forma a caracomodarem as múltiplas gerações que agora trabalham lado a lado.
Enquanto os dois grupos mais jovens de colaboradores partilham algumas preferências em relação ao local de trabalho, o nosso estudo revela algumas diferenças distintas que influenciarão o seu nível de empenho, produtividade laboral e lealdade profissional.
Com apenas algum investimento em tempo, os empregadores podem criar realmente impacto no envolvimento entre colaboradores mais jovens ao abordarem as preferências seguintes, juntamente com as inerentes a um cargo ou a um ambiente de trabalho específico.
Principais factores de envolvimento
Os colaboradores da GERAÇÃO Y preferem:
» Trabalhar de forma independente.
» Trabalhar numa infra-estrutura bem localizada.
» Locais de trabalho maiores e mais privados.
» Trabalhar de forma prática, em projectos importantes.
» Comunicar pessoalmente com chefes ou colegas.
» Ter líderes honestos.
» Que os ouçam e que valorizarem as suas ideias.
» Colaborar com colegas aplicados.
» Horas e horários previsíveis.
• P.S. O email é uma distracção, e as questões monetárias podem afectar o desempenho profissional.
Os colaboradores da GERAÇÃO Z preferem:
» Ter um mentor;
» Receber críticas e opiniões;
» Personalizar o local de trabalho;
» Usar auscultadores e ouvir música enquanto trabalham;
» Trabalhar em projectos práticos e que consideram importantes;
» Comunicar pessoalmente com chefes e colegas;
» Ter líderes honestos;
» Que os ouçam e que valorizarem as suas ideias;
» Colaborar com colegas aplicados.
• P.S. O Facebook é uma distracção, e a depressão é uma questão que pode afectar o seu desempenho profissional.
O guia Randstad para comprometer a Geração Z
Notas de Jim Link, chief human resources officer da Randstad North America
Muitos colaboradores da Geração Z foram instruídos para serem os melhores, aconselhados a entrarem na universidade e ensinados a terem sucesso no trabalho. Muitos entrarão na sua vida profissional com a mesma abordagem centrada em objectivos que os fez ter aulas de Advanced Placement (projecto que oferece programas e exames de nível universitário) no secundário e criar uma rede de contactos com estágios em faculdades. E muitos começam a pensar nas suas carreiras profissionais mais cedo do que as gerações anteriores.
Contratar colaboradores da Geração Z
• 1. Aproveitar o seu desejo de ter mentores e comunicação frente a frente.
As empresas devem oferecer uma estrutura que lhes revele como dominar as partes menos interessantes do cargo os ajudará a desenvolver um conjunto de aptidões e a valorizar o grupo – o que os fará avançar, uma das suas maiores prioridades.
• 2. Fornecer oportunidades para que possam contribuir e brilhar.
As organizações devem comunicar claramente o que o cargo exige e as expectativas de desempenho, mas permitir-lhes igualmente que contribuam a um nível mais alto, para estimular o seu desejo de movimento profissional.
• 3. Dar espaço para que se sintam responsáveis pela sua área de trabalho e hábitos laborais.
Os líderes devem ajudar a transição da Geração Z para a cultura profissional ao permitir-lhes que tragam a sua personalidade para o trabalho. Lembrem-se que estão habituados a estudar com auscultadores nos ouvidos e com as redes sociais a emitir sinais. Dar-lhes alguma liberdade nesta área ganhará o seu respeito e lealdade.
• 4. Mantê-los ocupados.
A Geração Z está habituada a lidar com várias tarefas ao mesmo tempo (basta pensar nas mensagens instantâneas/ Snapchat/Facebook/trabalhos de casa… tudo ao mesmo tempo). São rápidos a responder e passam para a tarefa seguinte, por isso a sua agitação deve ser domada dando-lhes uma dieta contínua e variada de tarefas.
• 5. Contactá-los frequentemente e promover o bem-estar.
Este grupo tem sido “acompanhado” nas actividades escolares e extracurriculares por pais, tutores e mentores dedicados, e estão habituados a interacções frequentes com as gerações mais velhas. Têm noção da importância daquilo que preocupa os mais velhos, incluindo problemas financeiros e depressão. Contactá-los a nível pessoal e ter a certeza de que têm noção dos benefícios e recursos para o bem-estar pode tornar-se uma boa prática.
Os empregadores que equilibrarem efectivamente a necessidade de aprendizagem desta geração com o seu desejo de serem ouvidos e envolvidos serão capazes de manter a Geração Z empenhada e com vontade de trabalhar todos os dias.
Manter colaboradores das gerações Y e Z
Manter as gerações mais jovens está a ser um desafio contínuo para os empregadores dos EUA. A Geração Y tem mostrado propensão para mudar de emprego ao fim de alguns anos, e veremos se a Geração Z fará o mesmo à medida que for progredindo profissionalmente. O estudo geracional da Randstad oferece pistas úteis sobre o que faz com que as gerações Y e Z se mantenham num emprego e os empregadores podem incorporar as dicas seguintes nas suas estratégias de retenção de talento.
Alguns dos Principais factores de retenção
Os colaboradores da GERAÇÃO Y preferem:
» Dinheiro – mais é melhor – e oportunidade de progredir;
» Aulas financiadas pelas empresas ou aprendizagem via online;
» Algumas recompensas por fazerem serviços comunitários;
» Programas ou projectos transversais;
» Relações com mentores;
» Empregadores que entregam à comunidade onde se inserem;
» Tecnologias que causam impacto na produtividade e que fazem com que as equipas sejam mais eficazes;
» Trabalho significativo.
• P.S. Como geração, a Y descrevese como focada em objectivos, capaz de definir prioridades, adaptável às mudanças, boa comunicadora e organizadora, e com boas capacidades técnicas.
Os colaboradores da GERAÇÃO Z preferem:
» Oportunidades de progredir – e depois mais dinheiro.» Mentores e aprendizagem prática em ambientes de equipa.
» Empregadores que dão à comunidade e lhe oferece empregos.
» Programas e projectos transversais.
» Relações com mentores.
» Tecnologias que causam impacto na produtividade e que fazem com que as equipas sejam mais eficazes.
» Trabalho significativo.
• P.S. Como geração, a Z descrevese como agradável, focada em objectivos, positiva, capaz de definir prioridades e de pensar estrategicamente. Como manter colaboradores da Geração Z Notas de Jim Link, chief human resources officer da Randstad North America A Geração Z chega ao local de trabalho com expectativas de trabalho interessante, boa progressão de carreira, cultura empresarial divertida e flexibilidade para um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
Não é fácil, é certo, mas os empregadores podem aproveitar estas expectativas de inúmeras formas, com o objectivo de criarem relações resistentes que criam elevadas taxas de retenção.
Dicas para reter os colaboradores da Geração Z
• 1. Dar oportunidades. Um tema de ganhar a sua confiança e, claro, a sua lealdade.
• 2. Considerar programas formais de mentores. O termo “pais helicópteros” ganhou força no início da década de 2000 e descreve os pais bem-intencionados que se envolvem demasiado na vida dos seus filhos. Muitas destas crianças estão agora a entrar nas empresas e indicam que querem conselhos mais importantes nesta fase da sua vida. Se um programa formal de mentores não encaixa na cultura da empresa, considere os benefícios de estruturar programas de mentores menos rígidos, ainda que reconhecidos, de forma a ajudar os jovens colaboradores a fazerem a transição para o mundo do trabalho.
• 3. Ser uma empresa activa e favorável.
Uma estratégia de responsabilidade social visível e eficaz é benéfica para desenvolver uma marca empresarial e fortalecer o entusiasmo dos colaboradores mais jovens em relação à empresa.
Criados com uma forte noção do mundo à sua volta e com muitas informações sobre a maneira como as empresas têm impacto nas comunidades, a Geração Z acredita que é importante contribuir para a melhoria dos outros e querem que o seu empregador exiba consciência social. As organizações que não só dão a mão às comunidades locais como envolvem os mais jovens no planeamento e implementação dos seus esforços de responsabilidade social serão muito bem vistas pela Geração Z (e também pela Y).
• 4. Manter a tecnologia actualizada e pensar em termos móveis.
Os jovens usam a tecnologia todos os dias e querem estar na vanguarda ao possuírem as ferramentas que ajudam, em vez de prejudicar, o seu trabalho do dia-a-dia.
Os softwares ou sistemas desactualizados criam a sensação de ficar para trás e podem deixar os mais jovens frustrados, principalmente se usam soluções mais rápidas nas suas vidas pessoais. E lembrem-se: a Geração Z consegue navegar por quase todas as situações num telemóvel, por isso vale a pena pedir a sua opinião na adaptação às estratégias móveis. Envolvê-los em debates sobre tecnologia é mais uma forma de satisfazer o seu desejo de serem ouvidos.
• 5. Lembrar que já tivemos a idade deles.
Independentemente de todas as diferenças entre gerações, lembrem-se que chegar a um emprego novo é uma experiência entusiasmante e elucidativa. Um toque pessoal e um interesse genuíno podem facilitar a transformação dos colaboradores mais jovens numa equipa fixa.
Estudo publicado na edição n.º 119, de Fevereiro de 2016, da revista Executive Digest.